The Single Best Strategy To Use For Smart Contract Development Services
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个人绩效管理目标一般以年度为单位，要综合考虑干部个人的岗位、职责、能力、特长等，有针对性地确定。由此，可以将一个单位大的绩效管理目标分解为每个人都 明确的小目标。
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定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。
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目标制定后，主管领导对下级干部个人绩效目标任务的完成情况进行登记、并跟踪督导，直至实现目标。为确保目标的实现，要制定一套绩效目标考核办法，年终 根据目标完成情况进行考核量化打分，完成效果可以由熟悉干部的同事、主管领导以及工作对象，如审计业务干部常接触的被审计单位人员评价，综合岗位干部由常接 触的其他处室人员等综合评判。建立绩效目标奖惩制度，将绩效目标的完成情况作为评先评优的一项重要标准，对于不能按规定完成绩效目标的人员，追究相应责任。 同时，可以将绩效目标考核情况作为干部年度考核、选拔任用的主要依据。
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审计干部个人绩效管理目标，应主要体现在干部的学习、工作、作风等方面，围绕这些方面将目标内容量化，使绩效管理目标的完成标准可以衡量，从而有利于对 目标完成情况进行考核与评判。同时，可将提高审计干部个人能力纳入绩效管理目标，从而更好地将审计干部个人发展与审计事业的发展统一起来，鼓励干部在审计工 作中实现个人价值。例如对于办、处两级领导的目标可分为两个部分，一是针对个人能力与素质提高的部分，设定年内参加培训类型、培训后达成的目标、通过某项考 试、或者是达到某种大家认可的程度。二是其主管部门要完成什么工作，达到什么程度。对于一般干部的目标也可以分为两个部分，一是针对个人能力与素质提高的部 分，二是按其岗位职责设定应完成什么工作，达到什么标准。
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